Українцям розповіли, як боротися з дискримінацією на роботі

Пригадуєте оголошення про вакансії, у яких роботодавці всупереч законодавству та без будь-якої мотивації визначають вимоги до статі та віку працівника чи працівниці? Це лише один із непоодиноких прикладів очевидної дискримінації у трудовій сфері.

Про законодавчий аспект протидії дискримінації, види дискримінації на робочому місці та способи боротьби з цим явищем розповідає заступниця директора Регіонального центру з надання безоплатної вторинної правової допомоги у Хмельницькій області Ольга Чорна, пише «Я і Закон».

Поняття й види дискримінації

Рівність прав і свобод громадян закріплена в Конституції України, а основний принцип недопущення дискримінації в нашій державі викладено в частині першій статті 6 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» (далі – Закон). Він полягає в тому, що всі особи, незалежно від їхніх певних ознак, мають рівні права і свободи, а також рівні можливості для їх реалізації.

Саме ж поняття дискримінації цей Закон визначає як ситуацію, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними (далі – певні ознаки), зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об’єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними.

Дискримінація може бути

• прямою (наприклад, працівникові/працівниці з інвалідністю не пропонують підвищення на роботі через інвалідність, хоча з ймовірних кандидатів він/вона підходить якнайкраще; відмова у прийнятті на роботу вагітної жінки чи одинокого батька, який виховує малолітніх дітей);
• непрямою (роботодавець прямо не зазначає, що не підвищує працівника/працівницю (наприклад, людину з інвалідністю, вагітну жінку, представника/представницю ЛГБТ-спільноти тощо) з певних причин, а вигадує додаткові вимоги та критерії, яким такий працівник/працівниця начебто не відповідає)

Як форми дискримінації розрізняють також підбурювання до дискримінації (прийняття певних рішень, вказівок, наприклад, до приниження певної особи чи групи осіб) та утиск (поведінка, яка ображає, принижує людину через її відмінність).

У значенні утиску нині часто використовують термін «мобінг», що означає систематичне цькування співробітника/співробітниці в колективі. І хоча така поведінка не завжди зумовлена дискримінаційним ставленням, та в багатьох випадках приниження гідності працівник/працівниця зазнає через певні ознаки.

Що не вважається дискримінацією

Важливо розуміти, що не завжди привілеї, надані певним особам/групам осіб, означають дискримінацію інших людей. Так, не вважаються дискримінацією дії, які не обмежують права та свободи інших осіб і не створюють перешкод для їх реалізації, а також не надають необґрунтованих переваг особам та/або групам осіб за їх певними ознаками, стосовно яких застосовуються позитивні дії, а саме:

• спеціальний захист з боку держави окремих категорій осіб, які потребують такого захисту (наприклад, особи з інвалідністю);
• здійснення заходів, спрямованих на збереження ідентичності окремих груп осіб, якщо такі заходи є необхідними (наприклад, квота для певних працівників);
• надання пільг та компенсацій окремим категоріям осіб у випадках, передбачених законом (малозабезпечені особи, вагітні жінки);
• встановлення державних соціальних гарантій окремим категоріям громадян; особливі вимоги, передбачені законом, щодо реалізації окремих прав осіб (наприклад, вагітні жінки, пенсіонери).

Алгоритм дій для особи, яка зазнала дискримінації на роботі

Якщо особа зазнала дискримінації на робочому місці і має намір заявити про порушення та відстояти свої права, найперше необхідно визначити:

• яка дискримінація відбулася: пряма, непряма, множинна;
• коли саме відбувся факт порушення (під час співбесіди, під час випробувального терміну, під час виконання професійних обов’язків протягом певного періоду);
• чи є докази факту дискримінації. Якщо порушення відбулося під час співбесіди, то доказом буде отримана там інформація, озвучені відомості, можливо, звукозапис, запис екрану чи Zoom-конференції (за умови, що співбесіда проводилася онлайн). Якщо дискримінацію людина відчувала протягом певного періоду, то доказів може бути чимало: електронне листування, фото, відео, накази про нерівну оплату праці, покази свідків.

До правоохоронних органів необхідно звертатися, якщо вчинені діяння:

• є жорстокими, мають характер домагань, сексуального чи гендерного обумовленого насильства;
• спрямовані на розпалювання національної, расової чи релігійної ворожнечі та ненависті, на приниження національної честі та гідності;
• є образою почуттів громадян у зв’язку з їхніми релігійними переконаннями;
• прямо чи непрямо обмежують права або встановлюють прямі чи непрямі привілеї громадянам за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, інвалідності, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознакам.

Якщо ж зафіксовані факти не підпадають під ознаки кримінального чи адміністративного правопорушення, то можна діяти таким чином:

• письмово звернутися до роботодавця (керівника підприємства, установи, організації), вказавши на обставини, які він/вона вважає дискримінаційними, посилаючись при цьому на норми законів України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» й «Про звернення громадян». У зверненні особа повинна вимагати письмового обґрунтування застосованих до неї обмежень та усунення їх. Вона також може зазначити про подальше звернення до територіального підрозділу Державної служби України з питань праці та суду;
• звернутися із скаргою до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, як це визначено в частині першій статті 14 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні». За результатом розгляду скарги зазначена посадова особа направляє заявнику висновок, який може бути оскаржений до суду;
• звернутися до відповідного територіального підрозділу Державної служби України з питань праці , виклавши у зверненні всі обставини справи щодо порушення вимог трудового законодавства та дискримінації. У зверненні слід зазначити прізвище, ім’я, по батькові, місце проживання працівника/працівниці, викласти суть справи, свої зауваження, пропозиції, прохання чи вимоги; визначити вид звернення тощо. Результатом такого звернення може стати перевірка роботодавця, припис;
• звернутися до суду. На цьому етапі важливою є участь кваліфікованого юриста, адже від якості написаної позовної заяви залежатиме подальший результат. Треба пам’ятати, що повноваження суду щодо звернення до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини для отримання висновку в справах про дискримінацію може бути реалізоване як з ініціативи суду, так і за клопотанням сторони в справі. Як свідчить практика, у більшості таких справ суди прямо не вказують, що порушення відбулося через дискримінацію, натомість зазначають про порушення норм трудового чи цивільного законодавства;
• звернутися до Європейського суду з прав людини. Це довгий і нелегкий, однак реальний шлях відстояти свої права.

Як роботодавець може запобігти дискримінації

Запобігання та усунення дискримінації на робочому місці – це безперервний процес, який не може бути зведений до механічного застосування положень законодавства. Кожен роботодавець повинен керуватися принципами й застосовувати механізми, які не допускатимуть проявів дискримінації. Це, зокрема:

• рівні можливості для жінок і чоловіків – рівні умови для реалізації рівних прав жінок і чоловіків, у тому числі ставлення на робочому місці;
• рівна винагорода за роботу однакової цінності;
• недопущення насильства та домагань;
• рівні вимоги до фахівців (професійна характеристика);
• справедливі практики підбору персоналу;
• забезпечення продуктивного робочого середовища;
• впровадження етичних вимог.

Крім того, дієвими важелями для протидії дискримінації на робочому місці можуть стати встановлення нової антидискримінаційної та гендерно чутливої корпоративної політики на підприємствах, в установах, організаціях, чітке дотримання вимог законодавства щодо рівності та неупередженого ставлення до всіх працівників; реагування на звернення, проведення відповідних бесід або навіть кампаній щодо викорінення дискримінації, мобінгу чи домагань.