Суд Европейского союза (CJEU) вынес предварительное решение о том, что правила на рабочем месте, запрещающие ношение одежды, санкционированной религией, сами по себе не представляют собой прямую дискриминацию на основе религиозных убеждений.
Этот вопрос был передан в CJEU Трудовым судом Гамбурга, Германия, и Федеральным судом по трудовым спорам Германии после того, как в каждом суде были оспорены отдельные действия женщинами, IX и MJ, которым было запрещено носить исламские платки на своем рабочем месте. Работодатели, участвовавшие в первоначальных действиях, WABE eV и MH Müller Handels GmbH, были, соответственно, оператором детских садов и оператором аптек по всей Германии.
Замечания были представлены первоначальными сторонами в делах, а также Европейской комиссией и правительствами Греции, Польши и Швеции.
Политика нейтралитета
IX была отстранена WABE от своих трудовых обязанностей после отказа соблюдать правило, запрещающее своим сотрудникам носить какой-либо видимый политический, философский или религиозный знак на рабочем месте, когда они контактируют с детьми или их родителями. В 2016 году она начала носить исламский платок, но после возвращения из отпуска по уходу за ребенком в 2018 году WABE приняла новую политику, описанную как направленную на проведение политики политического и религиозного нейтралитета, включая запрет на ношение признаков религиозных убеждений. Частично это было разъяснено как мера по предотвращению влияния на детей религии.
Суд по трудовым спорам передал дело на предварительное решение, считая, что IX, возможно, была предметом прямой дискриминации по признаку ее религии. В случае отсутствия прямой дискриминации суд хотел бы знать, может ли политика нейтралитета, принятая предприятием, представлять собой косвенную дискриминацию по признаку религии или, поскольку оспариваемый запрет в основном использовался в случаях, затрагивающих женщин, косвенную дискриминацию по признаку пола.
Аналогичным образом, MJ оспорила законность инструкции, данной ей MH, воздерживаться от ношения заметных, крупных политических, философских или религиозных знаков на рабочем месте. Она работала у них с 2002 года, но в 2014 году решила носить исламский платок. После первоначального отказа снять платок она была переведена на должность в другом месте компании, где ей разрешили носить его, но в 2016 году ее отправили домой после отказа выполнять другую инструкцию.
MH также оправдывала свои действия как направленные на политику нейтралитета. После иска в национальных судах, в котором жалоба MJ была удовлетворена, MH обжаловала дело в Федеральном суде, который передал дело в CJEU, считая, что Суд ЕС должна оценить законность инструкции, данной MJ, прежде чем она сможет разрешить дело.
Оба дела касались Директивы ЕС 2007/78, в соответствии с которой любая прямая дискриминация по признаку религии или убеждений запрещена на всей территории Союза в соответствии с принципом равного обращения. Был задан вопрос о том, может ли косвенная дискриминация быть оправдана в соответствии с этой Директивой на основе внутренней нормы частного предприятия.
Нет разницы в лечении
При рассмотрении вопросов, следующих за заключением Генерального адвоката в феврале 2021 года, CJEU отметил: «Суд уже постановил, что такая норма не представляет собой [религиозную] дискриминацию при условии, что она охватывает любое проявление таких убеждений без различия и обращается со всеми работникам предприятия одинаково, требуя от них, в целом и недифференцированным образом, в частности, одеваться нейтрально, что исключает ношение таких знаков.
Он пояснил далее: «Поскольку каждый человек может иметь религию или убеждения, такая норма, при условии, что она применяется в целом и недифференцированно, не устанавливает различия в обращении, основанной на критерии, который неразрывно связан с религией или убеждениями».
Отметив, что WABE также потребовал от другого сотрудника удалить христианский крест в соответствии с той же политикой, она далее говорится: «Похоже, что внутреннее правило, о котором идет речь в основных разбирательствах, применялось к IX без каких-либо различий в обращении по сравнению с любым другим лицом, работающим на WABE, в результате чего нельзя считать, что IX страдала от разницы в обращении, непосредственно на основе ее религиозных убеждений, для цели статьи 2(2)(a) Директивы 2000/78».
Суд пришел к выводу по этому направлению: «Разница в обращении, косвенно основанном на религии или убеждениях, вытекающая из внутреннего правила обязательства, запрещающего работникам носить какие-либо видимые признаки политических, философских или религиозных убеждений на рабочем месте, может быть оправдана желанием работодателя проводить политику политического, философского и религиозного нейтралитета по отношению к своим клиентам или пользователям, при условии, что эта политика удовлетворяет подлинную потребность этого работодателя, которую этот работодатель должен продемонстрировать, принимая во внимание, в частности, законные пожелания этих клиентов или пользователей и неблагоприятные последствия, по которым понесет этот работодатель в отсутствие этой политики».
Нет видимого проявления
Переходя к делу MJ, CJEU сказал: «Политика нейтралитета в рамках предприятия может быть эффективно проводиться только в том случае, если не допускается видимое проявление политических, философских или религиозных убеждений, когда работники находятся в контакте с клиентами или с другими работниками, поскольку ношение любого знака, даже небольшого, подрывает способность этой меры достичь предположительно преследуемой цели и поэтому ставит под сомнение последовательность этой политики нейтралитета».
Суд пришел к выводу: «Запрет, который ограничивается ношением заметных, крупных признаков политических, философских или религиозных убеждений, может представлять собой прямую дискриминацию по признаку религии или убеждений, которая ни в коем случае не может быть оправдана на основе этого положения».
По этим причинам Суд постановил, что статьи 1 и 2 Директивы 2000/78 должны означать, что внутреннее правило обязательства, запрещающее работникам носить какие-либо видимые признаки политических, философских или религиозных убеждений на рабочем месте, не является прямой дискриминацией при условии, что эта норма применялась как в целом, так и недифференцированно. Кроме того, различие в обращении, косвенно основанное на религии убеждений, может быть оправдано политикой нейтралитета при условии, что оно удовлетворяет подлинную потребность работодателя.
